"REDEFINIR LA DOCENCIA
COMO UNA PROFESION
COLABORATIVA"
El 5 de octubre se celebra el Día Mundial de las y los Docentes.
Es la fecha en que la Unesco y Organización Internacional del Trabajo (OIT), decidieron rendir homenaje a una de las profesiones más valiosas dentro de cualquier sociedad: la enseñanza, los docentes.
Esas personas que tienen el deber y la pasión de formar a las generaciones futuras y así garantizar el desarrollo de los países.
El lema oficial del Día Mundial de los Docentes para el año 2025 es: "Redefinir la docencia como una profesión colaborativa".
Este lema invita a reflexionar sobre el valor
de la colaboración, la participación y el apoyo efectivo a los docentes como
profesionales que forman a las nuevas generaciones, reconociendo tanto su
vocación como las dimensiones profesionales que requieren estabilidad,
formación continua y reconocimiento social.
Adicionalmente, algunas organizaciones y sindicatos han sumado al lema mensajes como: “Nos unimos por la docencia, nos unimos por el futuro”, reivindicando la importancia de la unión y la defensa de los derechos laborales y profesionales de los docentes para garantizar una educación de calidad.
¿Por qué se celebra el Día Mundial de la Enseñanza el
5 de octubre?
La elección de esta fecha se
debe a que ese mismo día, pero en el año 1966, se conmemoró una Conferencia
Intergubernamental Especial sobre el Estado de los Docentes, para discutir
sobre los deberes, pero sobre todo los derechos del gremio docente a nivel
mundial.
Tanto es así, que entre los objetivos de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible, la educación juega un papel fundamental y por ende se proyecta que, en el futuro, hará falta mayor cantidad de profesionales en esta disciplina.
El tema para el Día Mundial de las y los docentes es el siguiente: "Los docentes que necesitamos para la educación que queremos: el imperativo mundial de acabar con la escasez de docentes".
LA PROBLEMÁTICA DE LA ENSEÑANZA
El gremio docente es uno de los más deprimidos a nivel global.
Esta realidad, es lo que impide que las nuevas generaciones de futuros profesionales se interesen genuinamente por el ámbito docente y es lo que busca cambiar la Unesco, junto con otras organizaciones como UNICEF, el PNUD, la Organización Internacional del Trabajo y la Internacional de la Educación.
La falta de maestros y profesores en Uruguay, como en otros países, puede atribuirse a una serie de factores complejos y multifacéticos. Algunas de las razones que pueden contribuir a la escasez de maestros en Uruguay incluyen:
La escasez de docentes en
Uruguay es un problema persistente que ha sido objeto de estudio y análisis en
diferentes ocasiones.
. A continuación, se presentan
algunas de las razones que explican esta situación:
Insuficiente tasa de
graduación: La tasa en la que se gradúan nuevos maestros y profesores es
insuficiente en relación con los cargos vacantes
Falta de incentivos: La falta
de incentivos económicos y laborales para los docentes es un factor que
desmotiva a los profesionales de la educación.
Los salarios de los maestros y profesores en Uruguay pueden no ser lo suficientemente atractivos como para atraer a personas talentosas y calificadas hacia la profesión docente. Esto puede llevar a una falta de incentivos para elegir la carrera de maestro.
Si las condiciones laborales son difíciles o el ambiente de trabajo es poco favorable, esto puede disuadir a las personas de unirse a la profesión.
Baja calidad de la formación
docente: La calidad de la formación docente es un factor que influye en la
falta de interés de los jóvenes por estudiar carreras relacionadas con la
educación
Condiciones laborales
precarias: Las condiciones laborales precarias, como la falta de estabilidad
laboral y la sobrecarga de trabajo, son factores que desmotivan a los docentes
y los llevan a buscar otras opciones laborales.
Falta de reconocimiento social: La falta de reconocimiento social de la labor docente es un factor que influye en la falta de interés de los jóvenes por estudiar carreras relacionadas con la educación.
En resumen, la escasez de
docentes en Uruguay es un problema multifactorial que requiere de políticas
públicas integrales y sostenidas en el tiempo para poder ser abordado de manera
efectiva.
Requisitos de formación y capacitación: Los requisitos de formación y capacitación para convertirse en maestro pueden ser extensos y costosos. Esto puede ser un obstáculo para algunas personas que están interesadas en la enseñanza, pero que no pueden permitirse el costo o el tiempo necesario para obtener la calificación requerida.
Emigración: Algunos maestros pueden optar por emigrar a otros países en busca de mejores oportunidades laborales y salarios más altos. Esto puede contribuir a la escasez de maestros en el país de origen.
Demanda fluctuante: La demanda de maestros puede variar en función de factores demográficos y económicos. Si la población estudiantil disminuye o si el gobierno reduce la inversión en educación, puede haber menos oportunidades de empleo para los maestros.
Envejecimiento de la fuerza laboral: En algunos casos, la población de maestros puede envejecer, y no hay suficientes maestros jóvenes que ingresen a la profesión para reemplazar a los que se jubilan.
En resumen, la falta de recursos económicos y la falta de maestros son algunas de las causas que pueden llevar a que los maestros trabajen en doble turno. Es importante que se tomen medidas para mejorar las condiciones laborales de los docentes y para garantizar que haya suficientes maestros para cubrir la demanda educativa.
Para abordar la escasez de maestros, los gobiernos y las instituciones educativas suelen tomar medidas para mejorar las condiciones laborales, aumentar los salarios, simplificar los requisitos de capacitación y promover la enseñanza como una carrera valiosa y gratificante. Sin embargo, resolver completamente este problema puede llevar tiempo y requerir un enfoque integral.
SITUACIÓN DE LOS DOCENTES EN URUGUAY
La situación de los docentes en Uruguay, con datos cuantitativos y cualitativos recogidos de informes nacionales, medios y organismos oficiales, así como los desafíos principales identificados.
Datos cuantitativos principales
Número de docentes en distintos niveles
En educación terciaria
(universitaria y no universitaria, en instituciones públicas y privadas), el
número total de docentes fue de 24.571 en 2023.
En Educación Técnica
Profesional pública, los docentes en actividad crecieron de 9.126 en 2011 a
13.935 en 2022.
Formación
y titulación
En el Censo Nacional de
Docentes 2018, se reportó que el 71,3 % de los docentes trabaja en la educación
pública, 14,7 % en la privada, y 14 % en instituciones mixtas.
En cuanto a la titulación:
El 71,1 % de los docentes
tiene título de formación (terciaria) en 2018.
En educación técnica, la
proporción de docentes con título universitario completo es mayor que en
primaria, pero “muchas especialidades no tienen profesorado u ofertas
suficientes de profesorado”.
En Primaria pública el
porcentaje con carreras universitarias completas es bajo (≈ 8 %), en privada algo
mayor, mientras que en Secundaria y Técnica están alrededor de 25-33 %.
Distribución geográfica
y movilidad docente
Aproximadamente 70 % de los
docentes de educación técnica profesional trabaja en el interior del país.
Movilidad geográfica docente
importante: cerca de 40 % de los docentes trabajan en una
localidad distinta a la de residencia (más alto aún en educación
técnico-profesional, ~43 %).
Salarios
y poder adquisitivo
Mejora salarial real fuerte en
los últimos años: entre 2003 y 2022, los salarios docentes del
sector público aumentaron en promedio 85 % en términos reales, lo que da un
crecimiento promedio anual real del orden de ≈ 3,3 %.
En 2024, aumentos específicos: por
ejemplo, un maestro grado 7 con 32 años de actividad cobra ~ UY$ 85.014,04 por
20 horas semanales; un maestro de escuela de tiempo completo, grado 1, ~ UY$
94.305,59 por 40 horas semanales.
En educación universitaria, sin
embargo, hay denuncias de caída del salario real (~8 %) en los dos años previos
a 2022, mientras la matrícula creció ~20 %.
Satisfacción
docente y percepción
En 2015, encuesta del INEEd
mostró que el 61 % de los docentes no estaban satisfechos con su situación
económica. Más insatisfacción en el sistema público (64 %) que en el privado
(51 %).
En otra encuesta (más
antigua), solo ~29–32 % de los docentes manifestaba satisfacción con el
salario.
Relación
docente-estudiante / horas docentes por estudiante
En la Universidad de la
República (Udelar), la relación de horas docentes por estudiante ha ido
cayendo: en 2015 era de ~1,86 horas/mes por estudiante activo, baja
sostenida hasta 2023 (~1,38), leve repunte para 2024, pero proyección de seguir
disminuyendo hacia 2029 (~1,35).
Desafíos y problemas estructurales
A partir de los datos y las
fuentes, se pueden identificar varios problemas que afectan la situación de los
docentes:
Insatisfacción
económica persistente
A pesar de los incrementos
reales en salarios públicos, muchos docentes sienten que los sueldos no son
suficientes dada la inflación, la carga de trabajo y las exigencias.
El sistema privado tiende a
tener condiciones un poco mejores en percepción, pero aún hay altos niveles de
insatisfacción.
Desigualdad
en titulación y brechas en formación
En niveles como Primaria
pública una proporción significativa de docentes no tiene título universitario
completo.
En especialidades técnicas,
hay dificultades para cubrir algunas áreas por falta de profesorado formado.
Falta de competencias
específicas actuales (actualización pedagógica, inclusión, tecnologías) que no
siempre se acompañan con formación continua adecuada.
Condiciones
laborales y carga de trabajo
Muchos docentes tienen que
repartir horas en varios centros educativos para alcanzar ingresos suficientes
(multicentro). Esto implica desplazamientos, menor estabilidad, dificultades
logísticas.
Movilidad geográfica alta:
docentes que tienen que trasladarse a localidades distintas a su residencia por
razones laborales.
Desigualdad en la distribución
docente entre Montevideo y el interior del país.
Universidad pública bajo
presión
Con matrícula creciendo (~20 %
en ciertos períodos), los salarios de los docentes universitarios han caído en
términos reales, lo que afecta especialmente a los docentes en grados iniciales
(más jóvenes).
Se denuncia precariedad para
cargos jóvenes, falta de beneficios sociales para algunos tipos de
contratación, y necesidad de múltiples empleos para vivir.
Relación docente/alumno
decreciente en esfuerzo docente disponible
En general, más estudiantes
pero no proporcional aumento de horas docentes o recursos, lo que deteriora la
relación hora docente/estudiante, y puede afectar la calidad de enseñanza, la
atención personalizada, la corrección de trabajos, etc.
Desafíos
de equidad y brechas territoriales
Los docentes del interior
enfrentan condiciones más difíciles (insumos menos disponibles, menor
proximidad a formación especializada, mayor movilidad geográfica).
Diferencias entre centros
urbanos vs rurales en titulación, recursos y condiciones.
Fortalezas
No todo es negativo; hay
también aspectos en los que Uruguay ha avanzado o tiene ventajas relativas:
Buen nivel de cobertura
educativa y compromiso estatal con inversiones en educación.
Mejora salarial real y
sostenida en el sistema público en los últimos años.
Distribución de la oferta de
formación docente en el interior del país (IFDs y otras entidades) lo que
permite que más estudiantes puedan formarse sin necesidad de trasladarse a
Montevideo, al menos parcialmente.
Datos estadísticos bastante
buenos y encuestas periódicas (ej. INEEd), lo que permite monitorear la
situación docente con cierta precisión.
recomendaciones de la OIT/UNESCO sobre la situación de los docentes
para el año 2025
Reconocer la enseñanza como
profesión pública y colaborativa, con condiciones laborales dignas, estabilidad
contractual, y voz docente en políticas educativas.
Planificación de la planta
docente: reclutar y formar decenas de millones de docentes para
cubrir la demanda hasta 2030 y reemplazar salidas, mediante contratación
sostenible y políticas de atracción.
Condiciones de trabajo
decentes: salarios justos, protección social, contratos estables,
reducción de la precariedad.
Desarrollo profesional
continuo, carreras estructuradas y mentoría para docentes noveles; más
inversión en formación inicial y permanente.
Bienestar y carga de trabajo:
reducir tareas administrativas innecesarias, apoyar la salud mental y favorecer
jornadas que permitan dedicación al aprendizaje.
Recomendaciones por áreas
1)
Reconocimiento profesional y marco legal
Actualizar y aplicar la
Recomendación ILO/UNESCO sobre el estatus del docente (1966) y la de personal
docente de educación superior (1997): los Estados deben revisar sus
marcos legales para garantizar que la docencia sea reconocida como profesión
con derechos y responsabilidades claros. Esto incluye definir la condición
docente en leyes laborales, reglamentos de empleo público y marcos de
contratación.
Protección del derecho a la
negociación colectiva: promover la negociación colectiva para
salarios, condiciones de trabajo y desarrollo profesional; evitar la
externalización que degrade derechos laborales.
2)
Empleo, compensación y protección social
Salarios adecuados y
progresivos: establecer programas y calendarios de
remuneración que permitan cerrar la brecha entre el salario docente y el de
otras profesiones con similar nivel de formación; vincular aumentos a criterios
transparentes.
Estabilidad y fin de la
precariedad: priorizar contratos indefinidos o de largo
plazo para docentes que cubren necesidades permanentes; limitar el uso de
contrato temporal y subcontratación en tareas docentes.
Cobertura de seguridad social:
garantizar pensiones, seguro de salud y prestaciones por desempleo para todo el
personal docente, incluidos quienes trabajan en instituciones privadas
subvencionadas.
3)
Planificación y oferta docente (reclutamiento y retención)
Planificación de la fuerza
laboral docente: elaborar planes nacionales y regionales
basados en proyecciones de matrícula, tasas de desgaste, jubilaciones y metas
del ODS 4; financiar la contratación necesaria para evitar déficit. (Los
informes señalan la necesidad urgente—por ejemplo, la estimación global de
millones de docentes faltantes para 2030—y piden acciones ya).
Políticas de atracción y
retención: programas de becas para formación inicial, incentivos para
zonas rurales y remotas, rutas de carrera que ofrezcan perspectivas
profesionales.
4)
Calidad de la formación inicial y permanente
Formación inicial de alta
calidad: requisitos mínimos de preparación profesional y pedagogía
en todos los niveles; acreditación y mejora de los centros de formación
docente.
Desarrollo profesional
continuo (CPD): sistemas públicos de CPD obligatorio y
relevante, con tiempo remunerado para formación, mentoría y comunidades
profesionales de aprendizaje. Incluir formación en aprendizaje inclusivo,
pedagogías centradas en el estudiante, evaluación formativa, y habilidades
digitales.
5)
Bienestar laboral, carga de trabajo y salud mental
Medidas para reducir la
sobrecarga: revisar las tareas administrativas y
extra-clase que distraen de la enseñanza; asignar tiempo laboral explícito para
preparación, evaluación y desarrollo profesional.
Apoyo al bienestar:
servicios de salud mental, programas de prevención del agotamiento (burnout),
formación sobre gestión del estrés y protocolos de protección frente a
violencia y acoso en el entorno escolar.
6)
Colaboración profesional y voz docente
Reconvertir la enseñanza en
una profesión colaborativa: promover estructuras que permitan
planificación conjunta, observación entre pares, mentoría y comunidades de
práctica; reconocer el trabajo colegiado como parte del desarrollo profesional.
Esta es una prioridad en los mensajes de 2025.
Participación en la toma de
decisiones: incluir representantes docentes en la
formulación de políticas educativas, diseño curricular y decisiones sobre
gestión escolar.
7)
Equidad, género e inclusión
Políticas sensibles al género:
abordar brechas de género en salarios, acceso a cargos de liderazgo y
conciliación trabajo-familia (licencias de maternidad/paternidad, horarios
flexibles).
Atención a docentes en
contextos vulnerables: apoyo y protección especial para docentes
en zonas de conflicto, desplazamiento o pobreza; formación para educación
inclusiva y atención a necesidades especiales.
8)
Tecnología educativa (EdTech) y profesionalismo humano-centrista
Uso responsable de EdTech:
promover tecnologías que apoyen la docencia (no la sustituyan), formar a
docentes en competencias digitales, y asegurar acceso equitativo a
infraestructuras. Las recomendaciones subrayan un enfoque human-centred para
EdTech.
9)
Carrera docente y liderazgo escolar
Trayectorias profesionales
claras: establecer escalas de carrera que reconozcan la excelencia
en la enseñanza, liderazgo pedagógico y responsabilidades adicionales, sin
sacrificar la calidad en el aula.
Formación de líderes
escolares: preparar directores y líderes para gestionar equipos,
apoyar CPD, y promover ambientes laborales positivos.
10)
Datos, monitoreo y financiamiento
Sistemas de datos docentes:
recoger datos desagregados sobre número de docentes, calificaciones,
condiciones contractuales, salarios, distribución regional y género para
planificar políticas basadas en evidencia.
Financiamiento sostenible: los
Estados deben asignar recursos presupuestarios suficientes y previsibles para
salarios, formación, contratación y condiciones laborales dignas; el
financiamiento internacional debe apoyar brechas críticas.
Ejemplos de acciones concretas que recomiendan
OIT/UNESCO y foros asociados
Planes nacionales de
contratación 2025–2030 con metas anuales para reducir la escasez docente.
Revisión de convenios y marcos
laborales para eliminar contratación temporal excesiva y asegurar negociación
colectiva.
Programas de mentoría para
docentes noveles (primeros 3 años), con tiempo y apoyo institucionalizado.
Inversión en CPD anual con
horas remuneradas para todos los docentes y acceso equitativo.
Protocolos de bienestar y
gestión de carga: auditorías de tiempo docente para reducir horas no
pedagógicas.
¿Por qué estas recomendaciones ahora (contexto 2025)?
Informes globales y comités
técnicos han puesto de relieve una crisis de escasez de docentes y la
precariedad laboral en numerosos países; además, hay una demanda
creciente de competencias digitales y de enseñanza inclusiva.
Las recomendaciones 2024–2025
insisten en combinar medidas de recursos humanos (reclutamiento, salarios) con
medidas profesionales (formación, colaboración).
https://www.diainternacionalde.com/
